[읽은것] 린인 / 셰릴 샌드버그

린인 / 셰릴 샌드버그. 와이즈베리, 2013.

Lean in : Women, work, and the will to lead. / Sheryl Sandberg.  

(기회에 달려들어라)

1. 남녀는 리더가 되려는 야망에서 차이가 난다.

  여성이 직면한 숱한 장애물의 뿌리에는 두려움이 도사리고 있다. 다른 사람이 자신을 좋아하지 않으리라는 두려움, 잘못 선택할지 모른다는 두려움, 부정적 시선을 받게 되리라는 두려움, 비판의 대상이 되리라는 두려움, 실패할지도 모른다는 두려움 등이 그것이다. 거기에 나쁜 어머니나 나쁜 아내나 나쁜 딸이 될지도 모른다는 두려움의 삼위일체가 가세한다.

 두려움만 느끼지 않는다면 여성은 직장에서 업적을 달성하든, 개인 생활에서 성공하든, 혹은 둘 다 하든 목표를 자유롭게 선택해서 추구할 수 있다. (...) 개인적으로 나는 "두렵지 않다면 무엇을 하겠는가?" 라는 문구를 좋아한다. -이 구절은 스펜서 존슨(Spencer Johnson)이 1998년 발간한 저서 <누가 내 치즈를 옮겼을까?(Who Moved My Cheese?>에서 처음 사용됐다. (pp.45-6) 

2. 당당하게 테이블에 앉아라.

(...) 카밀은 내가 <포브스> 기사와 관련된 문제에 적절하게 대응하지 못하고 있다고 얘기했다. 그러고는 기사 내용을 언급하는 사람들에게 그 순위가 제대로 정해지지 않은 것 같다며 깎아내리지 말아야 한다고 지적했다. 내 불안을 밖으로 고스란히 드러내면서 불편한 심기를 너무 많은 사람에게 내비쳤던 것이다. 나는 그냥 "고마워요" 라고 대답했어야 했다." (64) 

(...) 남성이라면 다른 사람이 자신의 영향력을 추켜세울 때 나처럼 곤란해하지는 않았을 것이다.

 하지만 스스로 성장하고 자신의 한계에 도전하려면 무엇보다 자신의 능력을 믿어야 한다. (65)

3. 성공한 여성은 미움을 받는다.

2003년 콜롬비아대학 경영대학원 프랭크 플린Frank Flynn 교수와 뉴욕대학 캐머런 앤더슨Cameron Anderson 교수가 연구한 직장에서 남녀의 인식차이 실험 결과. 

이 실험은 이미 분명하게 드러난 연구 결과, 즉 '남성에게는 성공과 호감도가 긍정적 이미지로 연결되지만 여성에게는 부정적 이미지로 연결된다'를 뒷받침한다. (67)

여성이 직장에서 탁월한 능력을 발휘하면 남녀 동료들은 그녀가 뛰어난 성과를 냈을지는 모르지만 "동료의 호감을 사지는 못했다" 라고 이구동성으로 말한다. 

사람들은 남성처럼 행동하는 여성을 싫어한다. 

 

"자기 의심이 자기 방어의 한 형태가 되어가는 현상" 

여성은 사람들의 미움을 받지 않으려고 특히 남 앞에서는 자기 능력을 의심하고 자신이 이룬 업적을 가볍게 취급한다. 여성은 남이 그러기 전에 자진해서 자신을 끌어내린다. (69)

유능한 여성은 성품이 그다지 좋아 보이지 않는다. 성품이 좋아 보이는 여성을 보면 사람들은 유능하기보다는 좋은 사람일 것이라고 생각한다. 누구나 유능한 동시에 성품이 좋은 사람을 고용하거나 승진시키고 싶어 하는 까닭에 이러한 편견은 유능한 여성에게 커다란 걸림돌로 작용한다. 고정관념에 따라 여성스럽게 행동하는 여성은 남성과 동일한 기회를 잡기 어렵고, 사람들의 기대를 거부하고 남성과 동일하게 기회를 잡으려는 여성은 그럴 만한 자격이 없는 이기적인 인물로 여겨진다. (73) (이게 뭐야!)

하버드대학 케네디 공공정책대학원에서 성 문제와 협상을 연구하는 헤나 라일리 보울스 교수는 여성이 두 가지 특성을 결합하면 원하는 결과를 얻을 확률이 높아진다고 주장했다. 첫째, 여성은 성품이 좋고 남을 배려하며 여자답다는 인상을 주어야 한다. 사람들은 좀 더 수단적인 접근방법("이것이 내가 원하는 동시에 마땅히 받아야 하는 대우야")을 사용하는 여성에게 훨씬 부정적인 반응을 보이기 때문이다. 

(...) 여성은 '생각은 개인적으로, 행동은 공동체적으로' 해야 한다. (...) 여성은 두 번째 전략으로 협상을 벌이는 타당한 이유를 제시해야 한다. 

(...) 여성은 자기 이익을 주장하면서도 좋은 성품을 유지해야 하는데, 미시간대학 총장 메리 수 콜맨 Mary Sue Coleman은 이를 가리켜 "치열하게 상냥한" 태도라고 표현했다. 이러한 태도를 갖추려면 자주 미소 지으면서 감사와 배려를 표현하고, 공동 관심사를 유도해내고, 더 큰 목표를 강조해야 한다. 또한 비판적인 태도를 자제하고 문제를 해결하려는 의지를 보여야 한다. ("치열하게 상냥해지는" 방법에 대해 더 많은 정보와 조언이 필요하면 다음을 참조하라. Linda Badcock and Sara Laschever, Ask for it, 251-66) 

여성이 자기 이익을 위해 협상할 때 공공선에 관심이 있다고 표현한다면 그만큼 입지를 굳힐 수 있다. 

<허핑턴 포스트> 창립자인 아리아나 허핑턴 Arianna Huffington 공격에 감정적으로 반응하고, 비판을 받았을 때 분노나 슬픔을 느껴야 한다고 조언했다. 그리고 나서 재빨리 그러한 감정을 털어버리고 앞으로 나아가야 한다. 

마크는 내가 모든 사람의 마음에 들려고 하는 욕심 때문에 업무를 추진할 때 주저하는 경향이 있다고 지적했다. 그러면서 상황을 전환시킬 때는 모든 사람을 만족시킬 수 없다고 말했다. 모두를 만족시키려면 발전을 이룰 수 없다는 뜻이었다. 마크의 말이 옳았다. (85)

4. 우리는 사다리가 아니라 정글짐을 오른다.

로리 골러 Lori Goler "페이스북에서 당신과 함께 일하기 위해 입사지원하고 싶어요" "그래서 당신에게 연락해서 내가 잘할 수 있고 좋아하는 일이 무엇인지 모두 말해야겠다고 생각했어요. 하지만 지원하는 사람은 누구라도 그렇게 할 것이라는 생각이 들더군요. 그래서 당신에게 이렇게 묻고 싶어요. 당신이 안고 있는 가장 큰 문제가 무엇인가요? 내가 그 문제를 어떻게 해결할 수 있을까요?"

로리는 페이스북의 필요를 최우선에 두었다. 

"경력은 사다리가 아니라 정글짐이다" 정글짐에선 더욱 창의적으로 경력을 탐색할 수 있다. 사다리에서는 정상에 오르는 길이 하나뿐이지만 정글짐에서는 여럿이다. 

경력의 모든 단계를 처음부터 계획해야 한다고는 생각하지 않지만, 장기적인 꿈이나 목표는 세워두는 것이 좋다고 생각한다.

 장기적인 꿈은 현실적일 필요도 없고, 구체적일 필요도 없다. 특정 분야에서 일하고 싶다거나 세계를 여행하고 싶다거나 하는 욕망을 품어도 좋다. 자율성이 보장되는 전문직에 종사하고 싶다거나 일정량의 자유시간을 누릴 수 있는 직업을 갖고 싶을 수도 있다. 

나는 누구나 장기적인 꿈을 가져야 한다고 믿으며, 누구나 18개월 계획을 세워야 한다고 생각한다(2년은 너무 길고 1년은 너무 짧은 것 같아서 18개월이라고 했지만, 정확하게 18개월일 필요는 없다). 일반적으로 나는 18개월 계획에 두 가지 목표를 포함시킨다. 첫째, 무엇보다도 내가 이끄는 팀이 달성 가능한 목표를 세운다. 자신에게 초점을 맞추기보다는 페이스북이 당면한 채용 문제를 해결하는 데 전력을 기울인 현명한 로리처럼, 결과와 영향력에 초점을 맞추어 업무를 수행하는 직원은 기업의 가장 소중한 자산이다. 로리의 행동은 단순히 공동체 의식을 실천하는 데(사람들이 여성에게 기대하는 행동인 동시에 여성이 취할 수 있는 현명한 행동이다) 그치지 않고 사업에도 유익했다.

둘째, 18개월 동안 새로운 기술을 익힌다는 좀 더 개인적인 목표를 세운다. 새로운 기술을 익히려면 고생이 따르긴 하지만, 나는 자신에게 늘 '어떻게 해야 내가 성장할 수 있을까?' 라는 질문을 던진다. 내가 실행하기 두려워하는 일이 있다면 대부분 그 일을 잘하지 못하거나 시도하는 것조차 겁을 내기 때문이다. 

'상대방이 먼저 제안을 하도록 유도하면 자신에게 유리한 조건을 끌어내기에 훨씬 유리할 때가 많다'

 위험을 감수하고, 성장을 선택하고, 한계에 도전하고, 승진을 요구하는(물론 얼굴에 미소를 띠면서) 것은 경력을 관리하는 데 있어서 하나같이 중요한 요소다. 내가 즐겨 인용하는 표현으로, 작가 앨리스 워커Alice Walker는 이렇게 말했다. "사람들이 영향력을 포기하는 가장 흔한 이유는 자신에게 아무런 영향력도 없다고 생각하기 때문이다."

 영향력이 저절로 주어지기를 기다리지 마라. 영향력은 왕관과 마찬가지로 호락호락 손에 쥐어지지 않는다. 그렇다면 정글짐에서는 누가 왕관을 쓰겠는가? 

5. 멘토가 되어주시겠어요?

는 적절하지 않아.

6. 자신의 진실을 추구하고 말하라

힘의 역학을 연구하는 심리학자들은 지위가 낮은 사람은 자기 견해를 말하기를 더욱 주저할 뿐 아니라 꼬투리를 잡히지 않으려고 애매하게 말하는 경우가 많다고 설명한다. 

 대화는 진정성을 띠고 적절한 방식으로 이뤄질 때 가장 효과적이다. 잔인한 만큼 솔직한 것이 아니라 은은하게 솔직한 표현을 사용해야 한다. 상대방의 감정을 해치지 않고 진정성을 담아 이야기하는 능력은 자연스럽게 타고나기도 하고 훈련으로 습득되기도 한다. 

확실한 진실을 말할 때는 이야기가 짧을수록 좋다.

문제를 바로잡는 첫 번째 단계는 문제를 인식하는 것이다. 자신의 행동을 상대방이 어떻게 받아들일지 아는 것은 사실상 불가능하다. 그저 상대방이 무슨 생각을 하고 있는지 추측할 수 있을 뿐이므로 직접 물어 보는 것이 훨씬 효과적이다. 

유머는 정직한 메시지를 온화한 태도로 전달하기 위해 사용할 수 있는 훌륭한 도구다. 

우리가 사는 세상에서 일과 사생활의 경계는 점차 흐려지고 있다. 

언젠가는 직장에서 눈물을 흘리는 행동이 더 이상 당황하거나 허약하기 때문이 아니라 진솔한 감정을 표현하는 모습으로 보이리라고 믿는다. 연민과 예민한 감정이 과거에는 여성의 발전을 가로막는 요소였다면, 앞으로는 여성이 더욱 자연스러운 리더가 될 수 있도록 유리하게 작용할 것이다. 그때까지 우리 자신의 진실을 추구하고 말하는 데 헌신한다면 이러한 변화를 앞당길 수 있을 것이다.

7. 일을 정말 그만두기 전에 미리 그만두지 마라

10. 대화를 시작할 때다 

글로리아 스타이넘은 "영향력을 소유한 사람은 누구든 명사noun와 기준norm을 장악하고, 영향력이 적은 사람에게는 형용사가 돌아간다"라고 주장했다. (214)

행동을 약간 바꿔서 커다란 변화를 일으킨다

'넛지 기술 nudge techniques'을 사용해서 중대한 변화를 달성할 수 있다. 넛지 기술은 부드럽게 개입해서 결정적으로 중요한 순간에 조금 다르게 행동하도록 사람들을 유도하는 것을 말한다. 남녀의 행동 유형(의 차이)을 공개적으로 이야기하는 것만으로도 무의식이 의식으로 바뀐다. 예를 들어 구글은 직원이 자신을 승진 후보자로 추천하는 특이한 시스템을 적용하고 있는데, 여성 직원에 비해 남성 직원이 훨씬 적극적으로 자신을 추천한다. 구글 경영팀이 이러한 내용의 자료를 여성 직원들에게 공개하자 여성의 자기 추천 비율이 남성과 거의 같은 수준으로 높아졌다. 

인정하든 인정하지 않든 나를 포함해 누구에게나 편견은 있다. 자신이 객관적이라고 생각하는 자체가 실제로는 편견을 더욱 악화시킨다. 이런 생각은 사회과학자가 일컫듯 '편견 맹점bias blind spot'을 만들어낸다. 편견 맹점으로 인해 사람들은 스스로 객관적이라고 지나치게 확신하게되고, 편견을 바로잡지 못한다. 경찰서장 자리에 지원한 동등한 자격의 남자 후보자를 평가할 때 자신이 가장  공정하다고 주장했던 응답자들이 실제로는 남성 후보자를 선호했다. 이러한 반응은 비생산적일 뿐 아니라 매우 위험하다. 같은 연구에서 평가자들은 남성 후보자에게 유리하도록 고용 기준을 바꿨다. 남성 지원자의 교육 기록이 좋은 경우에는 그 자질이 경찰서장직을 수행하는 데 결정적으로 중요하다고 생각하고, 남성 지원자의 교육 기록이 빈약한 경우에는 그 자질이 그다지 중요하지 않다고 간주했다. 여성 지원자는 이러한 편애의 혜택을 받지 못했으며, 오히려 반대의 경우가 발생했다. 평가자들은 여성이 보유한 특정 기술과 능력, 배경에 상대적으로 적은 비중을 두었다. 이러한 연구 결과를 보면, 후보자의 '장점'은 남녀 차별을 정당화할 목적으로 조작될 수 있다.